Formación en PRL significativa y de calidad

Pablo Pinto , profesional con amplio recorrido laboral y formativo en seguridad y salud en el trabajo, ha sido Jefe de Prevención de Riesgos y Consultor de Seguridad e Higiene Industrial y actualmente es fundador y CEO de LudoPrevención , empresa especializada en la mejora de la cultura preventiva a través de estrategias lúdicas.

En #ConversacionesSafeguru Pablo nos contaba algunos aspectos esenciales de las formaciones en PRL. ¿Cuál es la diferencia entre serious games y gamificación? ¿La formación virtual ha venido para quedarse? Puedes volver a ver el vídeo completo a continuación.

Pablo vuelve a Safeguru y gracias a su experiencia en la formación en PRL nos muestra cómo enfocar las capacitaciones, cómo hacer que los trabajadores no vean las conductas seguras como una imposición o cómo definir el perfil de la persona formadora, entre otros temas relacionados. También puedes escuchar el contenido de este artículo en formato Podcast Safeguru

Lo más importante al impartir formaciones sobre seguridad y salud

En el mundo de la PRL se conocen expresiones como concienciar y sensibilizar. ¿Acaso existe el “concienciómetro” o el “sensibiliciómetro”? Por supuesto que no.

Hay que saber el verdadero objetivo de la formación o capacitación. Para saber si algo tiene éxito debe de ser medible, y como no existe ninguna de estas herramientas, sensibilizar o concienciar no puede ser el objetivo.

No se puede saber el nivel de concienciación que tiene una persona ni antes ni después de una formación para poder compararlo. Por eso, hay que tener claro el objetivo real de la capacitación.

Por ejemplo, en el caso de las manos, hay empresas que dicen llevar un tiempo realizando formaciones, pero siguen teniendo accidentes de trabajo en las manos y solicitan formaciones dinámicas y lúdicas para concienciar y sensibilizar al trabajador. Pero no, yo no ofrezco esos servicios, no vendo humo.

La capacitación aumenta el saber, y esas personas ya saben. Esas empresas buscan solucionar otros problemas, pero las formaciones solo sirven para aumentar el conocimiento o crearlo en caso de que falte. Si el problema es por falta de actitud o motivación no se puede solucionar con una capacitación.

Cualidades que debe tener el profesional formador en prevención

El conocimiento de la persona formadora básico y esencial. Por ejemplo, siendo ingeniero no puedo dar capacitaciones de riesgos psicosociales ni hablar de hábitos de vida saludable. Son competencias técnicas duras.

Hay profesores doctorados expertos en sus campos, pero a la hora de transmitir se encuentran un problema.

Obviamente se contrata sabiendo que se domina el tema. La cuestión está en cómo se transmite ese conocimiento a los trabajadores. Cualquier empresa pide el currículum de la persona que va a dar la formación, pero esto no garantiza que vaya hacer una capacitación eficiente.

Puede tener muchos conocimientos de su área pero, por ejemplo, si habla de seguridad química y matriz de incompatibilidad de productos químicos a un equipo de limpieza que trabaja con cloros o ácidos muriáticos, seguramente no entenderán nada.

Además de las habilidades y competencias básicas, es esencial la formación en andragogía (no pedagogía, o aprendizaje en niños), es decir, cómo aprenden los adultos, personas con conocimientos previos, con vida formada y experiencia laboral.

Cómo usar ese conocimiento previo para explicar conceptos técnicos y complejos es la cualidad clave.

Importancia del aprendizaje significativo

El conocimiento de la persona formadora básico y esencial. Por ejemplo, siendo ingeniero no puedo dar capacitaciones de riesgos psicosociales ni hablar de hábitos de vida saludable. Son competencias técnicas duras.

Se enseña qué es “peligro”, “riesgo”, “acto”, “condición”, etc., tal y como dice la ley y la norma, y el trabajador lo aprende de memoria y obtiene la mejor calificación en el examen.

Si una semana después hay una auditoría y se le preguntan esos conceptos, seguramente los confundirá entre sí. Si sacó un 10, ¿por qué una semana después iba a confundir los términos? Porque no los aprendió de manera significativa, sino a corto plazo porque sabía que había un examen.

Son palabras que no dominan, que no usan en su día a día. Solo las aprenden de memoria y no van a tener un significado.

Hay que descubrir lo que les interesa, sus hobbies y aficiones. Si por ejemplo les apasiona el fútbol, podemos diferenciar dos grandes componentes: el jugador y el campo de juego. Los jugadores a veces cometen imprudencias como no usar protección en las piernas, no realizar calentamientos previos, consumir alcohol o no informar de una lesión y, aun así, juegan.

Imaginemos que llueve y el campo está mojado, o que hay poca iluminación. Estos aspectos también afectan al partido, y es algo extrapolable al trabajo: ¿quién sería el jugador en el trabajo? ¿Qué sería el campo? Los trabajadores y las instalaciones, respectivamente, ¿no?

Las imprudencias que cometen los jugadores son actos inseguros que cometen los trabajadores en la empresa. Las situaciones adversas en el campo son las condiciones inseguras en el trabajo.

Si dentro de un año se les pregunta qué son los actos inseguros y las condiciones inseguras recordarán el ejemplo, ya que hay un significado. Ya conocían el fútbol previamente y aprendieron conceptos con significado. El aprendizaje significativo es para toda la vida.

El principal objetivo de los formadores es buscar cómo anclar y relacionar los conocimientos que se quieren transmitir con los que ya conocen para que los puedan conectar entre sí y tengan un aprendizaje que pase a su memoria a largo plazo.

Cómo causar un alto impacto en una única formación

Hay empresas en las que se lucha siempre a contracorriente y nadar así cansa muy rápidamente. En cambio, al dejarse llevar por la corriente se puede llegar muy lejos. Debemos ir con el efecto cascada, de arriba hacia abajo. De esta manera habrá un mayor impacto.

Si solo tenemos una bala, esta única formación debemos apuntarla hacia la Dirección, de manera que baje en efecto cascada. Cuando la Dirección conozca la importancia de la PRL ya no habrá que luchar e ir "mendigando" horas de formación.

Hay que “vender” a la Dirección los beneficios de las formaciones, hacer que experimenten y vean que en realidad hay un retorno de la inversión. Debemos hablar en su propio lenguaje, con indicadores financieros, mostrando la relación coste-beneficio.

Actuar de manera segura por convicción y no por obligación

La mayoría de las personas responsables en seguridad y salud se suelen reunir para pensar qué hacer para que los trabajadores cumplan las normas.

Hacen procedimientos, políticas, capacitaciones, matrices de peligros y riesgos,… A los trabajadores se les dan reglas y procedimientos de seguridad a cumplir no negociables.

En lugar de esto, hay que guiarles por un proceso para lograr que tengan convicción, de una manera similar a cómo valoramos más una comida que hemos hecho con nuestras propias manos y no una precocinada o comprada.

Si buscamos que no actúen por obligación, sino por convicción, la metodología se basa en no imponer, sino en generar escenarios donde trabajadores, líderes y técnicos de PRL se unan para co-crear, conjuntamente distintos procedimientos, reglas y planes de acción.

De este modo la persona se siente escuchada, participa, aporta ideas y tiene voz y voto . Los resultados los ve como suyos. Se ha sentido escuchada y no se le está imponiendo nada. Ha participado, ha votado a favor de esas normas y las ha aprobado. Por eso es más probable que las lleve a cabo y las ejecute.

“Si quieres hacer que los trabajadores cumplan por obligación, sé un árbitro. Si en cambio quieres que lo hagan por convicción, sé el director técnico del equipo.”

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